Ligji i punës dhe rëndësia e aplikimit të tij

Që nga miratimi i ligjit të punës më 2 dhjetor 2010, dhe hyrjes në fuqi në qershor 2012, ka disa probleme me mos zbatimin e tij. Këto probleme janë evidente sidomos në mos veprimin e duhur të Inspektoratit të punës, mos zbatimit të disa dispozitave të ligjit në sektorin privat, ku punëtorëve u shkelet e drejta në orare të punës. Çështja e mbetur hapur për pushimin e lehonisë është sfiduese dhe mjaft e paqartë sidomos në sektorin privat.

Problemet me zbatimin e ligjit të punës dhe njohja e të drejtave nga ligji i punës për punëtorët është një nga sfidat kryesore të institucioneve publike dhe private, sepse disa të drejta që u garanton ligji punëtorëve nuk po respektohen nga punëdhënësit – siç është e drejta në orar të rregullt të punës. Kjo vlen për sektorin privat, ku punëtorët mbahen në punë deri në dymbëdhjetë orë.

Sektori privat dhe publik

Çështja edhe më e ndjeshme bëhet kur ndaj ligjit fillon të reagojë sektori privat i punësimit, sepse një përqindje e konsiderueshme e fuqisë punëtore janë femrat, të cilave ligji i punës – e edhe aktet më të larta, si Kushtetuta e akte ndërkombëtare – u garanton pushimin e lehonisë. Nga ky reagim krijohet përshtypja se ne si shoqëri ende nuk jemi në gjendje të pranojmë diçka që është e drejtë, diçka që i takon dikujt, por ende jemi të prirë të anojmë nga shfrytëzimi i mundit të dikujt tjetër.

Në shoqërinë tonë misioni më i vështirë për secilin qytetarë është gjetja e një vendi të punës në kohën dhe momentin e duhur dhe në bazë të përgatitjeve dhe kualifikimeve të cilat i posedon personi. Por, edhe ata të cilët janë të punësuar kanë vështirësitë e tyre rutinore të punës për shkak të moszbatimit të mirëfilltë të ligjit të punës dhe për shkak të metave profesionale që ky ligj i ka pasur gjatë kohës së hartimit të tij (dhe tani paraqet vështirësi në zbatimin e tij në praktikë).

Ligji i punës është ligj gjithëpërfshirës, ngase ka të bëjë me të gjitha shtresat e shoqërisë në cilindo sektor që janë të punësuar: në atë publik ose privat. Ky ligj prodhon efekte juridike për këta dy sektorë të jetës në Republikën e Kosovës dhe është obligativ për secilin punëdhënës dhe të punësuar që t’i respektojë dispozitat e këtij ligji. Në të kundërtën pasojnë sanksionet të cilat janë të parapara me këtë ligj, por edhe me ligje të tjera të sistemit të drejtësisë në Republikën e Kosovës.

Rëndësia e respektimit – aplikimit – të këtij ligji në këta dy sektorë të jetës nënkupton atë se nëse nuk kemi respektim të ligjit të punës në sektorin publik atëherë shkelja e të drejtave dhe lirive të njeriut ka ndodhur nga ana e institucioneve tona. Nëse ky ligj zbatohet me përpikëri nga ana e sektorit privat, atëherë e mira e saj qëndron në atë se kemi më shumë të punësuar në sektorin privat dhe më pak keqpërdorime nga ana e punëdhënësve në raport me punëtorët duke mos i respektuar oraret e punës, pushimet, pagat e vogla, kontratat e punës etj.

Rëndësia e zbatimit të këtij ligji në sektorin publik është e veçantë, sepse në sektorin publik kemi një numër të madh të punësuarish dhe të gjithë këta si bazë ligjore të veprimit të tyre e kanë ligjin e punës i cili ligji ju rregullon të drejtat në një formë ose në një tjetër.

Ligji i punës i tillë çfarë është ka të mirat e tij, sepse është vendosur një bazë e mirë ligjore për të punësuarit dhe ata ndihen më të sigurt në vendin e tyre të punës, kanë të drejta të cilat janë të garantuara, nuk lejon që punëdhënësi të shkelë të drejtat e punëtorëve dhe njëherazi siguron kompensimin në pagë dhe pushime për të gjithë të punësuarit.

Kontinuiteti i bazës ligjore

Nëse krahasojmë ligjin aktual të punës me rregulloren për ligjin themelor të punës 2001/27 që ishte bazë juridike për rregullimin e marrëdhënieve të punës deri në nxjerrjen e ligjit të ri, e vërejmë se ka ngjashmëri mes këtyre dy akteve. Analizuar rregullimin e orarit të punës rreth të cili ka shumë paqartësi, del se ajo se si rregullohet dhe përcaktohet me ligjin e punës në praktikë nuk respektohet fare dhe kjo i bie mos zbatim i ligjit dhe mos mbrojtje e të drejtave të punëtorit.

Ligji i punës, për dallim nga rregullorja për ligjin themelor të punës 2001/27 ka një përparësi dhe është më favorizues për personat nën 18 vjeç, se në rast se ata punësohen nuk mund të punojnë brenda javës 40 orë pune sikurse ata që janë mbi 18 vjeç. Por, do të punojnë 30 orë punë brenda një javë, i cili konsiderohet orar i plotë i punës (shih ligjin e punës, nenin 20, paragrafin 3). Praktikisht kjo dispozitë ligjore, sidomos në sektorin privat, është e pazbatueshme dhe Inspektorati i Punës në këto situata duhet të jetë më aktiv, sepse nga mos respektimi i kësaj dispozite vjen deri te shkelja e të drejtave të punëtorëve nga punëdhënësit sa i përket respektimit të orarit të punës.

Keqpërdorimi i orarit të punës bëhet në shumicën e rasteve në kompanitë e sektorit privat, por edhe të atij publik, dhe nuk paguhen punëtorët që punojnë më tepër se tetë orë punë në ditë dhe nga kjo më së shumti përfitojnë punëdhënësit.

Në kuadër të sektorit privat, sektori i hotelierisë (kur dihet se aty ka edhe punë gjatë natës) nuk e respekton orarin e punës për punëtorët. Nga kjo, sipas ligjit të punës mund të ndëshkohet kompania e cila nuk respekton orarin e punës në shumën prej 100 – 5000 euro. Lidhur me orarin e punës brenda një dite pune dhe pushimit brenda ditës që u takon punëtorëve ka disa dallime. Ligji i punës përcakton 30 minuta pushim brenda 8 orëve pune. Kjo respektohet në sektorin privat, sepse u përshtatët shumë punëdhënësve, ndërsa kemi një mos harmonizim mes ligjeve, të punës dhe atij për shërbimin civil i cili u jep mundësi shërbyesve civil të kenë 1 orë pushim brenda 8 orëve punë. Kjo u përshtatët punëtorëve, por aspak shtetit, e nga kjo del se ligjet nuk janë në harmoni dhe punëtorët në këtë aspekt nuk trajtohen njëjtë si në sektorin privat dhe atë publik (në sektorin privat përfiton punëdhënësi, ndërsa në sektorin publik humbë shteti).

Rekomandimet

Ky ligj ka edhe të metat e tij në aspektin profesional, sepse gjatë fazës së hartimit të tij në janë bërë disa lëshime të cilat mendojmë se duhet “rinovuar” sa më shpejtë që të jetë e mundur, ngase paraqesin vështirësi në zbatimin e tij në aspektin praktik:

Tek neni 8, paragrafi 1 parashihet shpallja e konkursit publik për një vend pune që ka nevojë punëdhënësi, por kjo dispozitë është obligative vetëm për sektorin publik e jo edhe për atë privat, sepse nuk përmendet sektori privat por vetëm ai publik. Kjo të lë të kuptosh se në sektorin privat mund të ketë keqpërdorime me qytetarë në rastin e punësimit të tyre në një kompani private (Shih nenin 8, paragrafi 1).

Në nenin 11 të ligjit të punës ceket decidivisht se cilat elemente – karakteristika – duhet t’i përmbajë kontrata për lidhjen e marrëdhënies së punës dhe në mesin e këtyre elementeve gjendet afati apo periudha kohore që punësohet i punësuar se për sa vite ai është i punësuar 1, 3, 5 apo mbi 10 vite. Ndërsa, në nenin 10 paragrafi 2 thuhet se kontrata e punës mund të lidhet për një periudhë të caktuar, pa caktuar, dhe për ndonjë punë ose detyrë specifike që bie ndesh me nenin 11, sepse aty thuhet se duhet ta përmbajë edhe afatin kohor ose periudhën kohore të punësimit. Ndërsa, në këtë nen thuhet se mund të lidhet kontratë në afatin e pacaktuar (shih nenin 10 paragrafi 2.1 dhe nenin 11, paragrafin 1.6, 1.7 dhe 1.10).

Një tjetër çështje që duhet ndryshuar në ligjin e punës është çështja e trajtimit të pushimit vjetor, ku kjo çështje rregullohet me nenin 32, e ku thuhet: i punësuari gjatë çdo viti kalendarik ka të drejtë për pushim vjetor të paguar në një kohëzgjatje prej së paku katër (4) javë, pavarësisht a punon me orar të plotë apo të shkurtuar. Shtrohet pyetja këto javë janë 5 ditë pune, apo 7 ditë dhe kjo në këtë ligj aspak nuk sqarohet dhe i mbetet hartuesit ligjor ta sqarojë. P.sh. sipas kësaj dispozite një i punësuar ka të drejtë të kërkojë pushim vjetor 28 ditë, sepse një javë i ka shtatë ditë dhe jo siç aplikohet 20 ditë (shih nenin 32).

Pos mos zbatimit të ligjit, një problem tjetër ekziston edhe te mos efikasiteti i gjykatave komunale për të zgjidhur kontestet nga marrëdhënia e punës dhe si rezultat i kësaj shpesh vije deri te hezitimi i punëtorëve për t’ju drejtuar gjykatave për të kërkuar drejtësi në rast se atyre u ndërpritet marrëdhënia e punës (kontrata) në mënyrë arbitrare nga punëdhënësi.